Ratgeber für Arbeitgeber

I. Vorgehensweise vor beabsichtigtem Ausspruch einer Kündigung

Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren ist aufgrund der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber mit schwer überschaubaren Prozessrisiken und insbesondere Verzugslohnrisiken verbunden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sollte möglichst gut vorbereitet sein. Es ist daher erforderlich, Ihnen folgende Informationen/Ratschläge zu erteilen:

1. "Alte" Rechtslage

Die sogenannte "alte" Rechtslage betrifft Arbeitsverhältnisse, die vor dem 31.12.2003 begründet wurden. Danach haben Arbeitnehmer nur dann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitbeschäftigte je nach Anzahl der von Ihnen zu leistenden Wochenstunden nur anteilsmäßig berücksichtigt werden. Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mindestens 6 Monate bestand.

2. "Neue" Rechtslage

Nach "neuer" Rechtslage haben Arbeitnehmer erst dann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Auch hier sind Teilzeitbeschäftigte je nach Wochenstundenzahl anteilsmäßig zu berücksichtigen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist auch hier das Bestehen des Arbeitsverhältnisses von zumindest 6 Monaten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Grundsätzlich sind 3 Arten von ordentlichen Kündigungen zu unterscheiden: die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung. Hauptanwendungsfall in der Praxis ist die betriebsbedingte Kündigung. Im Streitfalle müssen Sie bei dieser Art der Kündigung darlegen und nachweisen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände ersatzlos weggefallen ist und kein anderweitiger freier vergleichbarer Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung steht. Weiter müssen Sie beweisen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde und dass der Betriebsrat - sofern ein solcher im Betrieb existiert - ordnungsgemäß angehört wurde. Ob der Betriebsrat einer Kündigung zustimmt oder widerspricht, spielt keine Rolle. Wichtig ist nur, dass das Anhörungsverfahren korrekt durchgeführt wurde.

In vielen Fällen ist es sinnvoll, vor Ausspruch der Kündigung durch betriebliche Umstrukturierungen den Beweis für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes zu erleichtern. Einzelheiten hierzu sollten Sie mit dem Rechtsanwalt ihres Vertrauens, sinnvollerweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, im Vorfeld besprechen.

4. Verhaltensbedingte Kündigung

Die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung setzt außer einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer eine einschlägige Abmahnung erhalten hat. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Abmahnung bei Störungen im Verhaltensbereich, als auch im Leistungsbereich grundsätzlich erforderlich, sofern mit einer Wiederherstellung des Vertrauens zwischen den Vertragsparteien gerechnet werden kann und nicht ein besonders schwerwiegender Vertragsverstoß vorliegt. Der Arbeitgeber ist im Streitfall beweispflichtig für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes und den Ausspruch einer etwa erforderlichen Abmahnung. Ich empfehle deshalb, vor Ausspruch der Kündigung, spätestens aber unverzüglich nach Erhalt einer etwaigen Kündigungsschutzklage einen Gesprächstermin mit dem Rechtsanwalt Ihres Vertrauens zu vereinbaren, damit die bestehenden Risiken rechtzeitig eingeschätzt werden können.

5. Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung gibt es in 3 Fallgruppen und zwar die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit, die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sowie die Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit, bzw. dauernde Leistungsunfähigkeit. Allen 3 Fallgruppen ist gemeinsam, dass die Überprüfung in 3 Stufen zu erfolgen hat:

  • Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers rechtfertigen (sogenannte negative Zukunftsprognose).
  • Der in die Zukunft prognostizierte Gesundheitszustand des Arbeitnehmers muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
  • Die Interessenabwägung muss ergeben, dass die Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles nicht mehr zumutbar sind.

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind stets die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

6. Fristlose Kündigung

Neben den oben genannten Formen der ordentlichen Kündigung ist in Ausnahmefällen eine außerordentliche, sogenannte fristlose Kündigung möglich. Eine fristlose Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich nur dann möglich, wenn ein schuldhafter schwerwiegender Vertragsverstoß des Arbeitnehmers vorliegt und dem Arbeitgeber infolgedessen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Darüber hinaus kann eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

7. Schriftform

Beachten Sie bitte, dass eine Kündigung gem. § 623 BGB der Schriftform bedarf. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Des Weiteren sollte die Kündigung immer von dem Inhaber/Geschäftsführer persönlich unterzeichnet sein.

Sofern lediglich ein Vertreter unterzeichnet, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich, d.h. binnen 3 bis 5 Tagen aus diesem Grunde zurückweisen. Die Kündigung wäre dann unwirksam und müsste neu ausgesprochen werden.

8. Zugang der Kündigung

Der Arbeitgeber ist für den Zugang der Kündigung beweispflichtig Sofern der Arbeitnehmer in der Nähe wohnt, empfehle ich Einwurf des Kündigungsschreibens in dessen Hausbriefkasten durch einen Boten, der den Einwurf als Zeuge bestätigen kann. Geschäftsführer/Betriebsinhaber kommen als Zeugen nicht in Betracht.

Anderenfalls empfehle ich Versendung der Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben oder Einschreiben/Rückschein.

II. Ausspruch einer Abmahnung

Sofern Sie beabsichtigen, einem Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens oder als Vorstufe einer späteren verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, sind folgende Grundsätze zu beachten:

  1. Aus Gründen der besseren Beweisbarkeit sollte Ausspruch der Abmahnung schriftlich erfolgen.
  2. Im Abmahnungsschreiben muss das gerügte Fehlverhalten möglichst substantiiert und konkret nach Art, Zeit und Umfang dargestellt werden, sogenannte Hinweisfunktion.
  3. Des weiteren muss für den Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfalle gefährdet ist, sogenannte Warnfunktion.

Die Bedeutung einer Abmahnung sollte nicht unterschätzt werden, da eine einschlägige Abmahnung Grundvoraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung sein kann.

Gelnhausen, im Februar 2004
aktualisiert im Januar 2014
Rechtsanwalt Jürgen Scherer