Ratgeber für Arbeitnehmer

I. Vorgehensweise nach Erhalt einer Kündigung

Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren ist komplex und im Übrigen geprägt von taktischen Vorgehensweisen beider Parteien. Es ist daher erforderlich, Ihnen folgende Informationen/Ratschläge zu erteilen:

1. Zugang einer Kündigung

Nach Erhalt einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber sollten Sie sich umgehend in qualifizierte rechtliche Beratung begeben und einen Besprechungstermin bei dem Rechtsanwalt ihres Vertrauens, vorzugsweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, vereinbaren. Dies muss zeitnah geschehen, weil gem. § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) binnen 3 Wochen seit Zugang einer Kündigung bei dem Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein muss. Anderenfalls wird die Rechtswirksamkeit der Kündigung fingiert. Dies mit der Folge, dass Chancen auf eine Weiterbeschäftigung oder Abfindungszahlung vertan wären.

Nach statistischen Erhebungen ist der allergrößte Teil der ausgesprochenen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Kündigungen rechtsunwirksam und verstößt gegen die Arbeitnehmer-Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Voraussetzung ist die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Dies findet bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 01.01.2004 begründet wurden, grundsätzlich dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung mindestens 6 Monate besteht und der Arbeitgeber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Sollte Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begonnen haben, muss für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung das Arbeitsverhältnis grundsätzlich 6 Monate bestanden haben, bei einer Mindestbeschäftigtenzahl Ihres Arbeitgebers von 10 Arbeitnehmern. Einzelheiten hierzu müssen Sie mit Ihrem Prozessbevollmächtigten besprechen.

2. Kündigungsschutzklage

Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird das zuständige Arbeitsgericht einen sogenannten Güteverhandlungstermin festlegen. In der Güteverhandlung soll das Gericht darauf hinwirken, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. In Betracht kommt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber oder eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungszeitpunkt gegen Zahlung einer zu verhandelnden Abfindung. Sie müssen dann persönlich zum Verhandlungstermin erscheinen, wenn das Gericht dies angeordnet hat. In der Güteverhandlung besteht die Möglichkeit, jederzeit zu unterbrechen, um etwaige Verhandlungsvorschläge des Gerichtes zu besprechen. Sofern die Güteverhandlung scheitert, wird das Kündigungsschutzverfahren fortgesetzt und Kammertermin bestimmt.

Im Arbeitsgerichtsprozess trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes, eine richtig getroffene Sozialauswahl sowie eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht.

3. Abwicklungsvereinbarungen/Ausgleichsquittungen

Sollte sich Ihr Arbeitgeber mit Ihnen nach Ausspruch einer Kündigung direkt in Verbindung setzen und Ihnen "gut gemeinte" Vorschläge unterbreiten, rate ich dringend:

Geben Sie keine Zusagen, bevor Sie nicht mit Ihrem Rechtsanwalt Rücksprache genommen haben. Wenn Sie voreilig mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, kann dies ungeahnte steuerrechtliche Konsequenzen haben oder Ruhens-/Sperrzeiten seitens des Arbeitsamtes nach sich ziehen.

Unterschreiben Sie nichts, dessen Inhalt Ihnen auch nur im Geringsten unklar sein könnte. Sie sind grundsätzlich nicht verpflichtet, irgendetwas zu unterzeichnen. Unterschreiben Sie insbesondere keine sogenannten Ausgleichsquittungen. Arbeitgeber legen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft sogenannte Ausgleichsquittungen vor, wonach der Arbeitnehmer unterzeichnen soll, dass er sämtliche Arbeitspapiere etc. erhalten hat. Oftmals sind in diesen Ausgleichsquittungen - versteckt - Regelungen enthalten, wonach der Unterzeichnende auf sämtliche weiteren Ansprüche, insbesondere die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Deshalb dürfen solche Erklärungen nicht unterzeichnet werden. Der Arbeitgeber hat generell keinen Rechtsanspruch auf Unterzeichnung von sogenannten Ausgleichsquittungen.

4. Meldung beim Arbeitsamt

Gemäß § 37 SGB III müssen Sie sich sofort nach Kenntnis von der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, also in der Regel nach Erhalt der Kündigung, bei Ihrem örtlichen Arbeitsamt arbeitslos/arbeitssuchend melden. Sofern eine unverzügliche Meldung nicht erfolgt, ist das Arbeitsamt berechtigt, Abzüge vom Arbeitslosengeld vorzunehmen. Des Weiteren wird Arbeitslosengeld frühestens ab dem Tag der entsprechenden Meldung bei dem Arbeitsamt bewilligt. Eine rückwirkende Bewilligung von Arbeitslosengeld kommt grundsätzlich nicht in Betracht.

Sollte Ihnen das Arbeitsamt aus irgendwelchen Gründen sogenannte Sperrzeiten oder Ruhenszeiten auferlegen und Ihnen einen entsprechenden Bescheid zukommen lassen, sollten Sie diesen unverzüglich Ihrem Rechtsanwalt vorlegen. Der Bescheid muss dann auf seine inhaltliche Richtigkeit überprüft und erforderlichenfalls Widerspruch eingelegt werden. Die Widerspruchsfrist beträgt nur einen Monat nach Zugang des Bescheides bei Ihnen

II. Abmahnungen

Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten haben, ist es ratsam, diese auf ihre Rechtswirksamkeit zu überprüfen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer einschlägig abgemahnt haben, anderenfalls fehlt es der Kündigung an einer Wirksamkeitsvoraussetzung. Ausgenommen sind schwerwiegende Vertragsverstöße des Arbeitnehmers, wie beispielsweise Diebstahlsdelikte.

Nach einer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss eine Abmahnung inhaltlich klar gefasst sein und das abgemahnte Fehlverhalten in Einzelheiten beschreiben. Des Weiteren muss dem Arbeitnehmer klar vor Augen geführt werden, dass ein erneutes gleichartiges Fehlverhalten zu einer Kündigung führen kann. Fehlt es an diesen Voraussetzungen, der sogenannten Androhungs- und Warnfunktion, ist die Abmahnung bereits formell unwirksam. Des Weiteren kann die Abmahnung materiell unwirksam sein, wenn das dort behauptete Fehlverhalten unzutreffend ist. Die Beweislast für die formelle und materielle Rechtswirksamkeit einer Abmahnung trägt der Arbeitgeber. Eine unzutreffende Abmahnung sollte keinesfalls stillschweigend akzeptiert werden. In Betracht kommt eine schriftliche Gegendarstellung/Richtigstellung zur Abmahnung, welche der Arbeitgeber in Ihre Personalakte aufnehmen muss. In Ausnahmefällen kann es auch erforderlich sein, Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus Ihrer Personalakte zu erheben. Einzelheiten hierzu sollten Sie mit Ihrem Rechtsanwalt besprechen.

III. Zeugnis

Sie haben während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Von dieser Möglichkeit sollte beispielsweise Gebrauch gemacht werden, wenn der Vorgesetzte wechselt oder wenn man in eine andere Abteilung/Dienststelle versetzt wird. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf Erteilung eines sogenannten qualifizierten Zeugnisses. Dieses Zeugnis muss eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung enthalten sowie eine Beurteilung Ihrer Leistung und Führung während Ihrer Beschäftigungszeit. Wie allgemein bekannt ist, existiert eine sogenannte "Zeugnissprache". Möglicherweise enthält Ihr Zeugnis versteckte Klauseln, die als solche nicht erkennbar sind und eine negative Führung oder Leistung zum Ausdruck bringen. Bei Vorlage eines solchen Arbeitszeugnisses im Rahmen von Bewerbungen wären Ihre Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz denkbar gering, so dass es sich empfiehlt, ein Zeugnis nach Erhalt rechtlich überprüfen zu lassen.

Gelnhausen, im Februar 2004
aktualisiert im Januar 2014
Rechtsanwalt Jürgen Scherer